[파이낸셜뉴스] 하루치 임금이 지급되는 주휴수당을 계산할 때, 실제 근무일이 아닌 '주 5일 근무'를 기준으로 해야 한다는 대법원 판단이 나왔다. 격일 근무로 주 15시간 이상을 채웠더라도, 주 5일 근무한 근로자와 차등을 줘야 한다는 취지다.
9일 법조계에 따르면 대법원 3부(주심 오석준 대법관)는 택시기사 A씨 등이 회사를 상대로 제기한 임금 소송에서 원고 일부 승소 판결한 원심을 깨고 사건을 부산고법으로 돌려보냈다.
A씨 등은 2010년 7월부터 경남 진주시의 한 택시회사에서 격일제로 근무해왔다. 2009년 체결된 입금협정은 1일 근무시간을 기본근로 8시간에 연장근무 4시간(야간근무 1시간 포함)을 합해 총 12시간으로 정하고 있었다.
그러다 개정 최저임금법이 2010년 7월부터 진주시에 시행되자, 이를 앞두고 노사는 2010년 임금협정에서 1일 소정근로시간을 4시간으로 줄였다. 이후 2015년과 2018년에는 각각 3시간 30분, 2시간으로 단축했다. 2007년 12월 개정된 최저임금법은 최저임금 산정기준이 되는 임금에 사납금을 제외한 초과운송수입을 포함하지 않도록 했는데, 사실상 법 적용을 피하기 위한 조치였다.
A씨 등은 회사가 단축근무 합의 전 소정근로시간을 기준으로 최저임금을 지급해야 한다며 소송을 제기했고, 1·2심은 근로자 측의 손을 들어줬다. 소정근로시간 단축 합의는 개정 최저임금법 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하므로 무효라고 판단했다.
대법원은 이에 대해 같은 판단을 내리면서도, 연장근무와 주휴수당에 대해선 판단을 달리 했다.
대법원은 "소정근로시간 단축 합의가 개정 최저임금법 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위라 무효라 하더라도, 무효가 되는 것은 최저임금 지급 대상 시간인 소정근로시간 등에 관한 부분에 한정된다"며 "최저임금 지급 대상 시간이 아닌 연장근로시간에 관해선 무효라고 보기 어렵고, 종전 합의가 그대로 적용된다고 볼 수 없다"고 판시했다.
근무일에 따라 주휴수당을 다르게 적용해야 한다는 점도 짚었다. 주휴수당은 일주일에 15시간 이상 근무하고 정해진 근로일을 모두 출근할 때 지급하는 유급휴가 수당이다.
대법원은 "주휴수당은 1주일 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 지급되는 임금이므로, 1주일간 소정근로일 수 등의 차이도 고려할 필요가 있다"고 설명했다. 그러면서 근무일수에 따른 차등을 두지 않을 경우 "1주일간 소정근로일 수가 5일 미만인 근로자가 5일 이상인 근로자보다 소정근로시간이 적음에도 같은 주휴수당을 받게 되는 불합리가 발생한다"고 지적했다.
이에 따라 격일제 근무자의 경우 5일 근무를 가정해 유급 주휴시간을 산정해야 한다고 판단했다. 예컨대 1주일에 3일간 총 24시간을 근무했을 경우 유급 주휴시간은 8시간이 아닌, 소정근로일수 5일을 적용한 4.8시간이 된다는 것이다.
대법원은 "원고들의 유급 주휴시간이 8시간이라고 판단한 원심 판단에는 유급 주휴시간 산정 방법에 관한 법리를 오해해 판결에 영향을 미친 잘못이 있다"며 사건을 다시 심리하도록 했다.
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