근로시간과 휴게시간의 차이.

의의 : 

큰 개념으로 근로시간은 돈받고 휴게시간은 돈 못받는다 

52시간 관련하여 근로시간/휴게시간 구분 중요하고 급여면에서도 근로시간/휴게시간 중요하고 근무여건면에서도 중요하다.

일단 이건 근로기준법을 기준으로 하는데 상시5인이상 근로자를 사용하는 사업장에서 근로기준법이 유효.

여기서는 관계법령과 근로와 휴게의 차이에 대해서만 간단히 알아보자.

관계법령 :

제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.

② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.

③ 제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.

제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.

② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.

휴게시간 제외한 8시간을 초과하면 그 근무는 연장근무로 들어간다

(예:10시간 근무시 실근무10시간-1시간휴게시간-8시간=1시간은 연장근무)

제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다

이로인해 우리는 주휴수당을 받게된다. 

1. 만일 주휴수당이 없는 감단이라면 실질적 근무시간에 대해서만 급여를 받게되고 (한달 근로가 220시간이라면 시급*220시간, 야간수당별도)

2. 포괄 혹은 시급(월급,연봉 기타등등)제라면 주40일기준 한달 4.3주 (40시간*4.3=172시간) 172시간+ 주휴시간 37시간해서 209시간의 근로시간이 나온다

추가적으로 교대근무자들이라면 연장시간과 야간가산시간이 합해져야 하고 

포괄임금을 받고 있으면 이 모든걸 감안해서 월급으로 태워준다 곧 내가 받는금액에 주휴수당+연장+야간수당이 다 포함되어 산출된 임금

감단이라면 연장과 주휴수당은 없고 야간수당만 있다.

둘의 차이:

일반적 기준의 근로시간을 보면 

"근로시간’은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는

시간을 말하는 것으로(대법원 92다24509 등)

- 명칭 여하를 불문하고 근로자가 그 노동력을 사용자의 처분 아래에 두고 있는 경우에는

근로시간으로 인정하며,

- 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로

인정한다.(법 제53조제3항)"

판례에서는

"근로자가 작업시간의 중도에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식, 수면시간

등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이

아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독 하에 놓여 있는 시간이라면 이를 당연히

근로시간에 포함시켜야 할 것임(대법원 92다24509, 2006다41990 등)

간헐적인 업무에 종사하는 근로자에 대하여는 휴게시간이 아닌 대기시간은 근로시간에

해당되므로 임금을 지급해야 한다(1987.3.27. 근기 01254-5082)."

"귀 질의서 상의 부수업무시간을 근로자가 자유로이 이용할 수 없고, 실제로 업무수행

또는 부수되는 근로를 제공하는 시간이라면 이를 휴게시간으로 볼 수 없다고 사료됨

(2004.5.27, 근로기준과-2651 등)"

사례를 보면

"근로계약서, 취업규칙등에 근로시간이 명시되어 있으며, 경비 등 본연의 업무를 수행하는 경우와

취침, 휴게시간이라 하더라도 단체협약, 근로계약서, 취업규칙 등에 전부 또는 일부를 근로시간으로 규정되어 있는 경우 근로시간으로 본다"

"근로계약서, 취업규칙 등에 휴게시간으로 규정되어 있으나, 실제 자유롭게 이용할 수 없고 순찰 및 정비등 업무수행이 강제되는 시간은 근로시간으로 본다"

"휴게시간 도중 갑작스럽게 화재가 발생하여 이를 대응한 시간과 야간 휴게시간 도중 무단으로 외부인이 침입하여 이에 대응하는 시간은 근로시간으로 본다

(휴게시간 도중 돌발상황 수습을 위해 대응한 시간)"

-돌발상황에 대응한 시간은 예측가능성, 발생의 빈도, 업무의 강도 등을 고려하여 판단할 필요가 있다. 일시 간헐적으로 발생될 것이 예측되고

그 업무가 휴게시간의 취지를 훼손하지 않는 범위에서 간단히 처리할 수 있는 정도라면 돌발 상황에 대응한 시간으로보지않는다

"제재나 감시 감독등에 의해 근무장소에서 강제로 대기하는 시간은 근로시간으로 본다"

-근로계약 등에 휴게시간으로 규정되어 있으나, 특정 근무장소를 벗어날 수 없고 벗어날 시 임금 감액이나 제재등 규정이 있으면 근로시간

-근로계약 등에 근무장소에서 야간 휴게시간에 수면취하다 적발시 제재가 있거나 수면을 못하도록 감시 감독이 있으면 근로시간

중요한건 계약서에 근로시간으로 명시되었냐와 사용자의 지휘감독이 있냐 없냐의 여부.

일반적 기준의 휴게시간은

"휴게시간’은 근로자가 근로시간의 도중에 사용자의 지휘·명령으로부터 완전히

벗어나 자유로운 이용이 보장된 시간을 말한다(대법원 91다20548 등)."

근로자가 사전에 휴게시간을 알고 있고 휴게중에는 근로행위로부터 완전히 이탈하여 자유로이 이용할 수 있는 시간,

근무장소에서 쉬더라도 근로자가 스스로 휴게장소로 선택한 경우,

일정 구역을 벗어날 수 없는 등 다소 장소적 제약이 있더라도 사용자의 지휘감독에서 벗어나 자유로운 이용이 가능한 시간,

긴급상황 발생에 대비하여 비상연락체계를 유지하는 상태에 불과하고 사용자의 지휘감독에서 벗어나 자유로이 쉴 수 있는 시간,

근로자가 자유롭게 이용하는 식사시간 또는 아침체조시간은 휴게시간.

여기서 휴게시간에 대하여 사용자의 지휘감독으로부터 완전히 벗어나 자유로이 이용할 수 있도록 보장하면서

감시단속업무의 특성상 긴급상황 발생시 연락체계 유지가 가능한 범위에서만 사업장 밖으로 나갈 수 있도록 제한하는 것도 가능.

중요한건 계약서가 아니라 사용자의 지휘감독이 있냐 없냐의 여부

돈 적게 주려고 계약서에 휴게시간으로 잡아놓고 실질적으로 휴게를 취하지못하였다면 그건 근로로 보아 

미지급된 임금 소급해서 지급하라는 법원 판결도 있고 이는 52시간적용여부에도 영향을 끼침.